人事評価制度構築のサポート

人事評価制度を構成している３つの制度の中で、最も大切なのは「評価制度」です。この評価制度をつくる作業こそ、病院が（院長が）スタッフに求めていることを明文化する作業にほかなりません。成のポイントとしては、日頃からスタッフに口酸っぱく言っていることや院長先生ご自身が働く上で大切にされていることを表現すれば納得いくものに近づくと思います。

評価基準の例

②昇進昇格制度

• 役職とその要件を定めたもの
• 役職や等級による責任と権限を明確にするために作成する

昇進昇格制度が整えば、スタッフごとの立場に応じて期待することをより明確に伝えられますし、スタッフも将来のビジョンを描きやすくなります。

昇進昇格制度の例

③賃金制度

• 評価や役職に応じてどのように賃金や手当を支払うかを定めたもの
• 評価や昇進昇格の結果を賃金や手当などの待遇に反映するためのもの

下記の例では、役職が上がるのに連動して賃金が上がるという仕組みを取っています。定期昇給・年功昇給の要素と、成果昇給の要素のバランスをとりながら作成していくこととなりますが、プロフェッショナル的要素が強い動物病院という職場では、成果昇給の要素を高めに設定した方が実態にマッチすることが多いです。

賃金制度の例

昇進昇格制度と賃金制度の導入により、スタッフの評価によって役職や等級が変動し、それによって賃金や手当が変動するという仕組みを作ることができ、図１で示したような３つの制度が相互に関連しあった人事評価制度ができあがります。

ここでぜひ覚えておいていただきたいのは、必ずしも最初から図１のように３つの制度が相互に関連しあった複雑な制度を作らなくてもよいということです。

評価項目を作るのがゴールではなく、それを使って実際にスタッフを評価し、面談などでフィードバック（褒めたり、指導したり）することこそが大切ですので、あまり複雑なものにしないことをお勧めしています。項目数が多すぎたり、ルールが複雑すぎると、結局評価する側が面倒になってしまい、せっかく作った評価制度を使わなくなってしまうということもあるので注意しましょう。

どうやって人事評価制度を運用していけばよいか

人事評価制度を新たに導入する場合、まずは院長先生や管理者は評価をすることに慣れ、スタッフは評価を受けることに慣れることが必要です。それが十分にできてから、昇進昇格制度や賃金制度との連動を検討することをお勧めしています。

また、「評価制度の内容はスタッフに伝える必要があるのですか？」という質問をいただくことがよくありますが、伝えることをお勧めしています。「評価制度の内容は院長だけが知っている」というのでは、何を求めているかが明確にスタッフに伝わらないため、スタッフにしてみれば、院長の独断で評価されているのと何ら変わらず、せっかく制度を作った意味がありません。評価制度を作ることで病院の方針を整理し、それをスタッフに明確に伝え、面談などの機会で褒めたり、指導したりするという流れができてこそ、評価制度は機能していると言えるのです。

En-Jinの人事評価制度構築サポートについて

当社では多くの場合、以下のようなステップで人事評価制度構築のサポートをしています。

• ① 病院の理念や院長先生が大切にしていることなどをヒアリングし、評価制度を作る。
• ② 評価制度を試運用していただき、修正を重ね、納得のいくものに仕上げていく。
• ③ 定期的な面談などで評価をフィードバックし、病院に評価制度を馴染ませていく。
• ④ （院長先生の希望があれば）昇進昇格制度や賃金制度を構築し、評価制度に関連付けていく。

もちろん上記とは異なる手順を踏むこともありますし、上記でいくつか紹介した制度の例とは異なる評価項目や役職を導入するケースもあります。例えば「点数をつける形にはしない」「評価はするが給与などの待遇には直接的には反映しない」というケースもあります。せっかく作った制度が「絵に描いた餅」とならないように、院長先生が納得でき、かつ無理なく継続して運用できるものを目指すことを大切にしています。

基本契約プランには上記のサービス内容が全て含まれています。
また基本契約プランの会員様以外の、人事評価制度構築のサポートのみのご依頼も承っております。
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