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動物病院経営パートナーEn-Jin ブログ

このブログでは、当社の取り組みや代表の考えなどを発信していきます。
少しでも皆様の参考としていただけるよう、
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「動物看護師」国家資格化への動き


  • カテゴリ:動物病院経営 関連ニュース


4/24に以下のような報道がありました。

「動物看護師」を国家資格に 超党派議連が法案提出へ

記事の要点を抜粋すると以下の通りとなります。

以下引用
———————————————————

「動物病院で獣医師が行う診療の補助などに携わる「動物看護師」を国家資格に規定する新法案を超党派の議員連盟(会長・鈴木俊一五輪相)がまとめ、今国会に提出する方針を固めたことが24日分かった。」

「法案には与野党が賛同しており、今国会中にも成立する見通しだ。」

「新法案は「愛玩動物看護師法案」(仮称)。獣医師の指示の下で「愛玩動物」に対する診療の補助や看護に従事する人を「愛玩動物看護師」と規定する。「愛玩動物」には、犬、猫と政令で定めるその他の動物を指定。オウムやインコといった鳥が含まれる方向だ。」

「資格を得るには、国家試験に合格し、免許を受けなければならないと定める。議連は26日に国会内で会合を開き、今国会への新法案提出を確認する。」
——————————————————

ここ数年、動物看護師の国家資格化に向けて認定動物看護師制度の
整理・統合などが行われてきたことをご存知の先生も多いかと思いますが、
いよいよ国家資格化が本格的に進む可能性が高くなってきました。

現状、慢性的な人材不足により認定動物看護師以外の方を採用されたり
現在進行形で雇用されている動物病院も多いことかと思います。

国家資格の全貌が見えてくるのはこれからになりますが、
動物病院を経営するうえで、以下のような点を注視していく必要があります。

 

・国家資格化された場合、現在の認定動物看護師の地位や
認定資格を持っていないが動物病院で働いている人の地位はどうなるのか

・「有資格者でないとできないこと」の範囲がどう規定されるのか
逆に無資格の場合、動物病院業務をどこまでできるのか

・国家資格の受験資格はどのように定められるのか

・国家資格化を受けて動物看護師志望者数の推移はどうなるのか

・導入後の過渡的措置の期間はどうなるのか

・国家資格化を踏まえて今後の動物看護師の求人・採用戦略を
どのように立てればよいのか

などなど…

まだまだ法案提出の報道が出た段階で、
予断を許さない状況ではありますが、
引き続き注視をしていきたいと思います。

 

これまでの国家資格化に向けての経緯や、現在の認定動物看護師制度の概要
受験資格等については以下の各サイトをご参照ください。

一般社団法人日本動物看護食協会「国家資格化に向けての活動について」

一般財団法人 動物看護師統一認定機構

 

 

以下6/21追記

その後、法案が正式に成立しました。

動物看護師法が成立=国家資格で質向上

法案本文  受験資格は31条

引き続き詳細情報をウォッチしていきたいと思います。

 

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動物病院経営パートナー En-Jin 企業理念

1.院長先生の想いを推進する「エンジン」に
ノウハウや理屈を教えるだけではなく実務を推進。
「やりたいこと」を形にします。

2.動物病院のメンバーが「円陣」を組めるように
病院全体がイキイキと同じ方向に進めるよう、
スタッフマネジメントをサポートします。

3.動物病院に多くの出会いをもたらす「縁人」に
飼主様・スタッフ・外部専門家などとのご縁をつなぐ
架け橋になります。

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動物病院経営パートナーEn-Jinホームページ

——————————————————–
動物病院経営パートナーEn-Jinは、
動物病院・ペット業界専門求人サイト
「ペットリクルート -Pet Recruit-」を運営しています。
【完全無料】で求人掲載できますので、
求職者との出会いにぜひご活用ください。

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動物病院の人材紹介サービスってどうなの?


  • カテゴリ:ブログで動物病院経営セミナー(ウチ向きの課題)

<人材紹介サービスってなに??>


昨今の人手不足、求人難の情勢を受けてか、
昨年くらいから動物病院業界でも人材紹介サービス
目にする機会が顕著に増えました。

人材紹介サービスとは簡単に言うと、以下のような仕組みです。

1.人材紹介会社が獣医師や動物看護師、トリマーを探してきてくれ、
動物病院や企業にその人材を紹介してくれる。

2.人材にとっては企業との事前の条件交渉や連絡をしてくれるという
メリットがあり、企業にとっては自社で求人をかけてもなかなか
見つからなかった人材を人材紹介会社が探してきてくれるという
メリットがある。

3.ただし、企業側は採用が決まった場合には一定の手数料を
支払う必要がある(年収の3割程度が相場)。

このブログの読者の先生方の中にも
そのような広告を目にしたり、FAXや電話で営業を受けたことがある
もしくは人材紹介会社経由で獣医師や動物看護師、トリマーを採用したり
面接を実施したという先生も多いのではないでしょうか?

弊社の周辺でも、そのような話を聞く機会が増えましたし、
ご連絡を頂戴し人材紹介会社の代表の方と
お話をさせていただいたこともあります。

 

 

<動物病院側(企業側)から聞こえてくる声>


動物病院側からは
「年収の3割の手数料とかぼったくりじゃないの?」と
というような声も多く聞かれます。
かつては求人さえ出せばどんどん応募があるという時代も
あったので、お気持ちは非常によくわかります。

またなかには「人材紹介会社がサクラみたいな人を抱えていて
手数料が入ったら退職させるというようなことをするんじゃないの」
などという人材紹介の仕組み自体に懐疑的な声もまだまだ聞こえてきます。
(免許を取得して真面目にビジネスをしている紹介会社に
とっては非常に失礼な話ですが…)

馴染みのないサービス業態に、動物病院(企業)側が
まだまだ戸惑っており、様々な憶測やトラブルが発生するのは
ある程度やむを得ないことだと感じています。

 

 

<求職者側から聞こえてくる声>


ではこのような人材紹介サービスについて
求職者側はどのように考えているのでしょうか。

私は仕事柄、動物病院の内定者も含め現役の獣医学生や看護学生と
話す機会が多いのですが、彼ら、彼女らからも人材紹介サービス
に関する声を聞く機会が増えました。実際にそのようなサービスを
使って動物病院に入社した人と話したこともあります。

求職者からは

「自分に合った企業を人材紹介会社が見つけてきてくれたので助かった」

「間に入ってくれたキャリアコンサルタントがよく話を聞いてくれた」

というポジティブな声もあれば、

「人材紹介という仕組みだとよく知らされていなかったので
自分を採用するのに高額な手数料がかかっていると後から知って驚いた」

「高いお金を払ってるんだからちゃんと働いてねと言われてプレッシャーだった」

というネガティブな声もありました。

 

中には

「人材紹介会社が紹介してくれたある病院に面接に行ってみたら、
『人材紹介会社を介さずにこっそりもう一回受けてくれたら採用する』
と持ち掛けられた」という声もありました。

病院側は手数料を払いたくないためにこのようなことを持ち掛けたのでしょうが、
これは「中抜き」と呼ばれる行為で人材紹介会社との重大な契約違反になります。

違約金が発生したり、人材紹介業界のブラックリストに載り、
二度と紹介してもらえなくなる可能性も高い行為です。
サービスを利用して人材を紹介してもらう以上は、
中途半端に策を弄することはお勧めしません。

 

また更に驚いたことに、動物病院への求職者向けに
就職説明会などを主催している企業などから

 

「人材紹介会社経由で面接に行ってしまったのなら、
一度人材紹介会社との契約を解約してから
もう一度受けなおした方がいいよ」

と言われたという声もありました。

その企業としては
人材会社経由より直接応募してくれる方が低コストなので
付き合いのある動物病院を助けたいがために
人材紹介会社の利用を辞めさせたくて言ったのかと思います。

気持ちはわからなくはないですが、学生がどんなサービスを使おうが
自由ですのでそれを抑え込むことにどこまで意味があるのか疑問ですし、
何より上述の「中抜き」(契約違反)を助長するような物言いでもあり
企業の発言としては慎重さを欠く危険な行為だと感じました。


 

<人材紹介サービスをどう考えるか>


以上が私が今年目の当たりにしてきた、
動物病院業界のおける人材紹介サービスを取り巻く現状です。

それを踏まえて表題の問いに戻ります。

「最近よく目にする獣医師や動物看護師の人材紹介ってどうなの?」


 

この問いに対して、個人的には2つの考えを持っています。

 

1.サービスはうまく使えばよい。ただし費用対効果にはより慎重に。


まず大前提として、人材紹介は動物病院業界には
まだまだ定着・浸透しているとは言えませんが、
人間の医療の世界も含めて様々な業界で既に定着しているサービスです。
(「~看護師」とか「~薬剤師」など
大手の人材紹介サービスの名前は皆さんも聞いたことありますよね)

私は社労士としての学会や勉強会で、人の病院の事務長の方や
人の病院の顧問社労士の先生方とお話しする機会もありますが、
病院によっては採用の5割以上が人材紹介会社経由とのことです(!)

ある人間の病院の事務長の方に
「人材紹介って手数料がかかって大変じゃないですか?」と聞いたら
「それでもお金払えば安定して人材を供給してくれるんだから
安いもんですよ。自社だけで求人活動なんてとてもできません」
という答えが返ってきました。

もちろん人の病院と動物病院の求人をひとくくりにして語ることは
できませんが、確かに費用に見合ったサービスを提供してくれるなら
利用する価値はある、と私も考えています。
(これはあらゆるサービスに対して言えることです)

ですから動物病院でも、人材紹介を「ぼったくり」などといって
いたずらに批判したり遠ざけるのではなく、
払うお金に見合う効果が得られると判断できるなら、
大いに利用・活用すればいいと思います。
私の周辺でも、うまく活用されている動物病院も出始めていますし、
中にはこれほど人材紹介サービスを目にするようになる以前から、
人材紹介や人材派遣をうまく活用されてきた院長先生もいらっしゃいます。

ただし勘違いしていただきたくないのは、
決して人材紹介サービスの利用を手放しで
推奨しているわけではないということです。

言わずもがなですが、
年収の3割程度という紹介手数料は決して小さくありません。
紹介してもらった人材については、面接等でいつも以上に
どのような方かというのをよく見る必要がありますし、
雇ったのにすぐにやめてしまったということがあっては
手数料の分、大損をすることになってしまいますから、
将来的なその方の希望(何年程度働きたいのか、
ずっと動物病院業界で勤めたいのかなど)についても
よく確認する必要があります。

また求職者だけではなく、間に入ってくれる会社や
そのエージェントの方が信頼できる人か、
やりとりはスムーズか、重要な情報を隠していたりしないか
などということもよく見極めて付き合う必要があります。

これはあくまで私の肌感覚ですが、
まだまだ動物病院業界対象の人材紹介サービスは
紹介してくれる人材の質や、
間に入ってくれるエージェントの方の質にばらつきがあります。

素晴らしい人材を連れてきてくれるケースもあればその逆もあります。
また非常に話のわかる信頼できるエージェントの方もいれば
求職者とろくに連絡もとらず、こちらの条件も全然伝えていない状態で
面接をセッティングするような適当なエージェントもいます。
それが今年、実体験を通じて感じた私の印象でした。

考えてみれば、求職者も人であり、エージェントも人ですので、
その質にばらつきがあるのはある意味当然のことですよね。
それぞれの人間をよく見極めたうえで、
雇ったり、お付き合いをするかを決めるのは
従来の求人で応募があって面接をする際や、
例えばHP制作会社などの外部業者を選定する際も同じことです。

なので私の人材紹介サービスへの考え方の一つは

「サービスはうまく使えばよい。ただし費用対効果にはより慎重に。」

というものです。

 

 

2.動物病院業界に様々なサービスが参入すること自体はよいこと


もう一つ、今回良い機会ですので、
少し違う観点からの考え方も紹介しておきたいと思います。

今回のように新たなサービスが業界に参入してきたときに
それを根付かせることができるかどうかというのは
ある意味で業界にとっての試金石だと考えています。

少し大袈裟かもしれませんが、
新規参入してくるサービスや価値観をうまく取り入れて成長できるか、
拒んで跳ね返してしまうのか、業界としての度量が試されている機会とも
捉えることができるのではないでしょうか。

 

思えば、動物向けの保険や、動物病院向けの電子カルテなども
最初は「そんなことは動物病院業界では実現不可能だ」とか
「そんなものは動物病院業界では不要だ」とか、
様々な批判や雑音の中でスタートしましたが、
当事者が志をもって進めてきた結果、
そして理解のある利用者が積極的に活用して広めてきた結果
この業界に一定の地位を築くまでになりましたよね。

ですがその一方で業界からの拒否反応に会い、
撤退を余儀なくされた業者やサービスもたくさんあります。
(もちろん単純な業者の力不足やニーズとのミスマッチも
あったとは思いますが)

 

動物病院業界が新規参入する業者やサービスを
強く排除し続けたとしたら、
以下のような悪循環が起きると私は考えています。

 

① 動物病院業界が新規参入する業者やサービスを排除し続ける

② 動物病院業界は金にならない、ビジネスがしづらいという印象がつく

③ 新規参入を考える企業や、転職を考える優秀な人材が入ってきづらくなる
(市場としての魅力の低下、働く場所としての魅力の低下)

④ 新規サービスや異業種の考え方が入ってきづらくなり、
他の業界では当たり前に定着しているのに、
動物病院業界では定着していないといったものが増える

⑤ 一部の業者の偏った価値観が業界の常識のようになったり、
飼主様目線を欠いた業界内のロジックが幅を利かせるなどして

いわゆる業界のガラパゴス化(独自進化)が進んでしまう

⑥ ②~⑤を繰り返す(悪循環)


 

動物病院業界が上記のような悪循環に陥ってしまうことは
業界の将来を考えてもあまり良いことだとは思えません。

 

無論、全ての参入者を安易に受け入れるべきということではなく
コンプライアンス上の問題があるとか、動物福祉に反するとか、
あるいはその業者自体を使うことで動物病院業界全体の
価値が下がってしまうような場合は
しっかりと拒絶しなくてはいけません。

しかし基本的には様々な企業や人材が「参入したい」と思える
ような業界であり、参入してきた企業や人材をうまく活用する
ことは、動物病院業界の将来にとって
大切なことなのでは
ないか
なと、考えています。

 

伸びている業界は「市場」としても「働く場所」としても
魅力的なので、多くの周辺サービスや人材が流入してきます。

ペット市場の縮小など逆風も多いですが
動物病院業界が市場としても、働く場所としても魅力的であれば
多くの企業や人材が興味を示し、優良な企業や優秀な人材が
どんどん流入して新しいサービスやビジネスモデルが生まれ、
業界として生き残っていくことができるのではないでしょうか。

そのような考え方から私は、基本的には

「動物病院業界に様々なサービスが参入すること自体はよいこと」

と考えており、人材紹介サービスもその例外ではありません。

(余談ですが、弊社の競合となりうるコンサルティング会社や
サポート会社が新規参入してくることすらも
私は割とポジティブに捉えています^^
多様な考え方が流入し、選択肢が増えた方が、
動物病院業界にとってはプラスだと考えているためです)

 

動物病院業界が、業界の外から見たときに
市場としても働く場所としても魅力的なものであればいいなと、
業界の片隅でお仕事をさせていただいている者として思います。

———————————————————————————

長文にお付き合いいただきありがとうございました。

今年は業界全体で人材紹介サービスへの関心が高まるとともに、
その一方で様々な憶測や不安も渦巻いた年だったと感じましたので
年の最後に私なりの捉え方、考え方を記してみました。

今年も残り数時間となりました。
あらためて本年中のご厚情に感謝申し上げます。
また来年もどうぞよろしくお願い致します。

年末年始もお仕事だという先生方も多いこととと存じます。
一際寒い年末年始になるようですのでどうぞご自愛いただき、
良いお年をお迎えください。

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ノウハウや理屈を教えるだけではなく実務を推進。
「やりたいこと」を形にします。

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病院全体がイキイキと同じ方向に進めるよう、
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今年読んだ求人・採用関連の書籍の内容をシェアします


  • カテゴリ:ブログで動物病院経営セミナー(ウチ向きの課題)


皆さんこんにちは!

年の瀬を迎え、2019年卒の採用活動は最終盤というところでしょうか。
弊社クライアントの動物病院様でも
内定者の入社前セミナー&懇親会を開催するなど
慌ただしい日々が続いております。

私も内定者向けに簡単なセミナーや面談をさせていただく
機会が多々ありますが、新しく病院に入社される方と
お話をさせていただくのはいつもワクワクします。
彼ら、彼女らがこの業界の未来を担っていくわけですので
大切に育てていきたいですね。

 

さて先日、嬉しいことに以前執筆させていただいた
私のコラム(VETPEERコラム)をご覧になって
一度話をしたいということで弊社まで会いに
来てくださった勤務医の先生がいらっしゃいました。

獣医療を学ばれる傍らで、積極的に病院経営を学ぼうとされる
姿勢には頭が下がり私も身が引き締まるような思いがします。
少しでもそういう先生方のお役に立つような情報発信を
今後もしていければと思います。

ということで!今回は今年読んだ求人・採用関連の
書籍数冊の要点をシェアさせていただきます。

ごく一部を紹介することしかできませんので、
気になるキーワードなどがあればぜひ書籍を
お手に取っていただければと思います。

 

◆1冊目


『いい人材が集まる、性格のいい会社』 佐藤雄佑著



第1章 いい人材の採用は経営課題であり経営戦略

・自分より優秀な人材を採用しろ、マネジメントしやすい社員ばかりを採用していたら会社は衰退する。

・中小やベンチャーが選ばれる理由として多いのは「若くても責任ある仕事、やりたい職務をさせてもらえて成長できる」「社長・経営と近いところで仕事ができる」「顔が見える規模なので会社がアットホーム」の3つ

・社員にどうしてこの会社に入ったのかとヒアリングすると、意外な会社の強みが見えてくることがある。

 

第2章 性格のいい会社のつくり方

・働き甲斐は「ビジョン」「成長」「仲間」でできている

・「何をやるか」より「誰とやるか」

 

第3章 働きがいのある会社をつくる

・「誰のために何をするのか」が明確な会社には、そこに共感して人が集まってくる。これは中小企業であるほど大事。

・任せることが大事。社員はそれを求めている。

・人事はメッセージ、社員の異動を見て社員がどう考えるか。

・評価そのものもさることながら、評価サイクルにおけるコミュニケーションをしっかりやることで人は育つ。ミッションのすり合わせや振り返りを定期的にやることが大切。

・仲間の存在が働き甲斐につながる。

・自分⇒家族⇒仲間⇒社会という順番で幸せにしていく

 

第4章 多様な働き方ができる会社をつくる

・「イクボス」とは職場でともに働く部下・スタッフのワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司

・「オーダーメイドな指導と声掛け」「チームワークの向上」「ボス自身の覚悟」

・副業OK、出戻りOKという新しい働き方

・退職理由には会社でなんとかできることとできないことがある。できないなら、止めるのは難しい。

・これからは女性の活躍推進に取り組まない企業は伸び悩む

・家族や育児支援に対して手厚い会社だと印象付けることで優秀な人材の確保につなげる

・さまざまな人事制度、福利厚生の例

 

第5章 これからの時代の採用戦略

・採用の責任者は社長。採用担当には現場のエースを持ってくる

・これからの採用戦略としては、①性格のいい会社をつくる、②indeed+自社採用HPでダイレクトリクルーティング、③全社員を巻き込んでリファラル&ソーシャルリクルーティング(社員からの紹介など広義での「コネ」やSNSを使った求人)、④それでも採れない場合はそのポジションに強い人材紹介エージェントも活用する。

 

◆2冊目


『社員20人なのに新卒採用に1万人が殺到日本一学生が集まる中小企業の秘密』近藤悦康著



第1章 「集まらない、活躍しない、続かない」が会社の悩みのタネ

・一方的な説明会ではなく参加型のワークショップを行う

・経験を積むためインターンを志向する学生が多い

・人材を「選ぶ」のではなく、人材から「選ばれる」会社へ

・採用した人材の後輩を採用する(リファラル採用)

 

第2章 「ニワトリ」が先か「タマゴ」が先か

・うちの会社に入ればこんな未来を目指せるよということを啓蒙する

・新卒採用は様々なメリットがある

 

第3章 会社で活躍している人材を採用チームに抜擢しなさい!

・採用に関わる人材のレベルが企業の採用力を決める

・新卒が会社を決めるポイントは「出会った社員」

 

第4章 広告だけに頼らない「人が集まる」マーケティング戦略

・社員の紹介や推薦(リファラルマーケティング)

・早期インターンシップを活用(囲い込みマーケティング)

・社長が話す会、ワークショップ、カジュアルな会など、様々なレベルの採用イベントを開催する

 

第5章 「入社したくなる」選考フローのつくり方

・見極める採用ではなく育てる採用

・理解させる採用ではなく体験させる採用

・会社説明は社長自ら

・説明会は説明型から参加型へ

・仕事モードだけでなくオフモードも見せる

 

第6章 筆記試験と面接で見極めると「ミスマッチ」が起こる

・ワークショップやストーリーワークなどを選考に活用する

 

第7章 究極の採用は、「採用活動をしない」こと

・内定者の両親と社員の家族を招く「就職披露宴」

・家族の誕生日にプレゼント

・利益が出たら家族にも賞与を分配

・経営計画発表会

 

◆3冊目


『知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール48』井上和幸・曽和利光著



 

第1章 意識改革-間違いだらけの新卒採用ルール-

・社長自らが採用活動の先頭に立つ

・自分たちよりも優秀な学生を採用する。そのためには待ちの姿勢ではだめ。

・将来のことを語れるのは社長だけ

・会うことが先決。採用とは別の理由で会う。

・全社員を採用活動に参加させる。そのことが会社に対するコミットメントや自信にもつながる。

 

第2章 採用基準-狙く学生を定めるルール-

・志望動機よりも能力を見てジャッジすべき。志望度は高めるもの。

 

第3章 仕掛け-超上位校の学生を集めるルール-

・会社から積極的にアプローチをする

・OBを活用する

・若手社員に学生を推薦してもらう

・優秀な社員は優秀な学生を連れてくる

・間口を広げて候補者を増やす

 

第4章 面接選考-ポテンシャルの高い学生を見抜くルール-

・初期選考では基礎能力や印象雰囲気などをスクリーニング

パーソナリティの選考は後回し

・学生を選ぶための面接ではなく、学生を選びつつ、学生を引き付ける面接

選考とフォローを一体化していくことが大切

・その学生からよい評判が広がるような親身な対応を

逆にひどい対応、おざなりな対応をすると噂が広まる

 

第5章 フォロー―応募者を適切に口説くルール-

・親や親せきの意向も影響する。

・熱心に誘うことよりも、事実を伝え自社の志望度を上げることが大切

・学生と議論してはダメ。本人の意向をフラットに聞き出す。

・組織型、仕事型、職場型、生活型などモチベーションのポイントは様々

・若い社員の活躍の事実を見せる

・自社の強みに気づかせるように口説く

・握手、お祝いの宴席、社員がおめでとうと言う、記念写真など、内定を強く意識させる工夫も大切

 

第6章 人材育成―新卒社員を戦力に変えるルール-

・仕事を与える際には小さくても権限を与えて全体を任せること、自由にやらせること、結果だけは求めることなどがポイント

 


ざっと要点を列挙するような簡素な紹介になってしまい恐縮ですが、
一つでも引っかかるキーワードがあれば
実際の書籍をお手に取っていただければ幸いです。

弊社クライアントの動物病院様でも
上記の内容を参考にした新たな取組を開始し、
早速獣医学生の反響が見られている例もあります。

また動物病院の求人・採用といえば
最近多くの獣医師の先生方から聞かれるのが

「最近よく目にする獣医師や動物看護師の人材紹介ってどうなの?」

というお話です。

それに関する私の考え・スタンスについては
また次回のブログででも触れたいと思います。

 

 

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ノウハウや理屈を教えるだけではなく実務を推進。
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スタッフマネジメントをサポートします。

3.動物病院に多くの出会いをもたらす「縁人」に
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単価UPのためには連携が大切!


  • カテゴリ:ブログで動物病院経営セミナー(ソト向きの課題)


少し前のNHKの特集で
外国人旅行者の消費単価について
興味深い報告がありました。

報道などでは「インバウンドが好調」という
文脈で語られることが今でも多いですが、
実は旅行者一人あたりの消費単価は下がっており、
3年前と比べると2017年は47都道府県のうち、
実に8割近くで消費単価が下がっているというのです。

今の日本経済は
インバウンドなしに語ることはできませんが

・旅行者数は増加
・消費単価は減少

ということで、いわゆる「薄利多売」のような
状態になりつつあるということでした。

 

そのような状況の中、消費単価を向上させるべく
奮闘している都道府県もあり、全国で最も消費単価が
伸びているのは「高知県」とのことでした。
2015年から2017年の間に、外国人旅行者一人当たりの
消費単価が実に2万円以上もUPしたそうです。

特集では高知県が消費単価全国トップにいたった
仕組みを紹介しており、とても教訓に富むものでした。

そのいくつかを紹介すると…

・旅行会社等と提携し、富裕層が多く利用する豪華客船を誘致する。

・客船から降りた客を県が用意した無料シャトルバスで
商店街の入り口に送り、そこから観光客に人気の高い高知城まで
商店街を歩いてもらうルートを作っている。

・商店街では外国人客に人気の「サンゴ」の製品を充実させている。

・商店街では「オセッカイスト」と呼ばれる市民のボランティアがおり、
積極的に外国人観光客に話しかけサポートする。

などなど。

これらの取組みはもちろんそれぞれの人が勝手にやっているわけではなく、
県が旗振りをしながら、相互に連携をして実施されているわけです。

 

これらの取組みと連携の姿勢は
動物病院経営にも大いに参考になります。
さきほどの高知県の取組みを
動物病院の施策になぞらえて考えてみると、

 

・新患増加の取組みや、既存の飼主様に来院頂く取組み。

⇒宣伝広告やDMなど

 

・来院した飼主様に提供する医療やサービスの内容や
ご提案のシナリオをご用意する取組み。

⇒病院としてのベストプラクティスやお勧めを決める

 

・飼主様が喜ばれ、単価UPにつながる商品
(医療やサービス)をご用意する取組み。

⇒技術・知識の研鑽や新たな医療機器の導入など

 

・飼主様にスタッフがお声かけをしたり、
問い合わせに対する適切な対応をする。

⇒声掛けのルールづくりやロールプレイングなど

 

と、対応する取組みをあてはめることができます。

そしてそれらが有機的につながってこそ、
単価向上という結果がついてくるのだと考えています。

例えば費用をかけて宣伝広告をしたりDMを出したりして
多くの飼主様がせっかく興味を示してくれても
そこに記入されている内容をスタッフがよく理解しておらず
上手にお勧めすることができなかったり、
問い合わせに対して的外れな対応をしてしまっては
単価向上につなげることはできません。

弊社でDMなど飼主様に対する情報発信の取組をサポート
することもありますが、「送りっぱなしではダメです」
というお話を必ずさせていただきます。

取組内容や実施時期はもちろんのこと、
その取組みにどのような意義があって、
飼主様にはどのようにお勧めするのかということを
病院の全員が理解し、同じレベルで飼主様にお話が
できることが大切です。

これは健康診断などの取組に限らず、
例えば料金改定や休診日変更や新サービス導入など
病院で実施する施策すべてに言えることです。

 

冒頭で紹介した高知県は、
他の都道府県と比べて立地的、資源的に
決して抜きんでて有利というわけではありません。

しかしながら、自らが持つ資源を最大限に活かし、
県がリーダーシップをとって多くの企業やボランティア
を一枚岩にして動かすことで、大きな結果を出しており、
素晴らしいモデルケースだと言うことができます。

ご自身の動物病院になぞらえて考えてみると
様々な経営のヒントが見えてくると思います。

自院の取組みが各段階できちんと連携できているか、
どこかにブレーキやボトルネックはないかなど、
考えるきっかけにしていただければ幸いです。

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ノウハウや理屈を教えるだけではなく実務を推進。
「やりたいこと」を形にします。

2.動物病院のメンバーが「円陣」を組めるように
病院全体がイキイキと同じ方向に進めるよう、
スタッフマネジメントをサポートします。

3.動物病院に多くの出会いをもたらす「縁人」に
飼主様・スタッフ・外部専門家などとのご縁をつなぐ
架け橋になります。

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ものづくり補助金 採択案件が発表されました


  • カテゴリ:ブログで動物病院経営セミナー(ソト向きの課題)


平成29年度補正「ものづくり・商業・サービス経営力向上支援補助金」
(通称ものづくり補助金)の採択案件が、昨日発表されました。

ものづくり補助金 採択案件一覧

弊社で経営サポートをさせていただいている動物病院様でも
申請をしたので結果が気になっていましたが、無事に採択されました!

 

ものづくり補助金とは…

 

<目的>
中小企業・小規模事業者が取り組む生産性向上に資する
革新的サービス開発・試作品開発・生産プロセスの改善
行うための設備投資等の一部を支援します。

<補助金額>
上限1000万円
補助率1/2以内

つまり2000万円使うと、1000万円の補助金がもらえるということです。
なお特定の条件を満たすことにより補助率が2/3になることもあります。

<補助対象>
機械装置費、技術導入費、専門家経費、運搬費、クラウド利用費等

 

ということで、ざっくりいうと
革新的な取組に対して国がお金の補助をしてくれるという制度です。
補助金は融資ではないので、返済の必要もありません。
上限1000万円がそのままもらえます。

このような非常にありがたい制度なので
従来競争率も高かったのですが、
今回は応募者17,275者のうち、採択9,518者と
実に5割以上の応募者が採択されるという
「大盤振る舞い」ともいえる結果となりました。

 

このような補助金は動物病院でも申請できますし、
実際に採択され補助金を受給している病院もありますが、

・そもそも情報が手に入らない、知らなかった
・なんとなく知っていたが気づいたら締め切られていた
・興味はあるがどんな資料を作ればよいのかわからない
・提出する資料が膨大で自社ではとても作れない

などの理由で、まだまだ動物病院業界での利用者数は少ない状況です。

もらえる金額も大きいので、
当然ながら厳正な審査がされますし
申請にあたって提出する書類を作る労力も必要となります。

 

弊社では以前より補助金申請の
サポートをさせていただいていますが
補助金のサポートの実績豊富な専門家の方に
ご協力いただきながら進めています。

とはいえそういった補助金の専門家の先生も
動物病院業界や医療機器については素人ですので、
院長先生や弊社も含めて打合せをしながら
詳細な記述内容を決めていくという形をとっています。

当然ながら補助金の審査をされる方も
動物医療については素人ですから、
業界内の人間にしかわからない独りよがりな内容に
なっていないか、誰が読んでも取組みの意義や効果が
わかるような論理的な表現になっているかという点で
厳しくチェックをしていただくことは
とても重要だと感じています。

 

そのような連携の甲斐あり、冒頭ご紹介した通り、
弊社でサポートさせていただいている動物病院も
今回のものづくり補助金に無事採択されることができました。

無事に計画が採択された動物病院では
今後計画通りに医療機器の導入や使用などを進め
領収書等や結果や効果の報告などを提出したのちに
補助金が振り込まれるという流れになりますので、
無事受給されるまで気を抜かずに
サポートさせていただければと考えています。

 

このような補助金や助成金はいずれも毎年、
国の方針や国家予算の金額によって、
新設・廃止や制度変更が繰り返されますので、
情報のキャッチアップをするとともに
その業界に詳しい専門家のアドバイスが重要となります。
私も定期的に最新の助成金セミナーに顔を出したり
専門家の先生から情報をいただいたりしています。

 

いずれも基本的にはサービス向上や生産性向上
もしくは労働者の待遇改善や職場環境改善など
前向きな取り組みをしていることに対して
支給されるものですので
動物病院業界でも
補助金や助成金を上手に活用する
ことが
当たり前になっていけばよいなと考えています。

弊社HPでもサポート内容について紹介していますので、
ご興味のある方はお気兼ねなくお問い合わせください。

En-Jin 動物病院の助成金・補助金のサポートについて

 

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動物病院経営パートナー En-Jin 企業理念

1.院長先生の想いを推進する「エンジン」に
ノウハウや理屈を教えるだけではなく実務を推進。
「やりたいこと」を形にします。

2.動物病院のメンバーが「円陣」を組めるように
病院全体がイキイキと同じ方向に進めるよう、
スタッフマネジメントをサポートします。

3.動物病院に多くの出会いをもたらす「縁人」に
飼主様・スタッフ・外部専門家などとのご縁をつなぐ
架け橋になります。

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